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優秀なバックエンドエンジニアを2名採用。2週間でエントリー数を倍にしたWantedly+αの採用方法とは。
株式会社オムニス
創業年度 2014年
採用職種 エンジニア
雇用形態 Midcareer
従業員規模 31-100 people
業界 Internet
地域 Kanto
導入前の課題

認知度の課題に対して、工数をかけることができていなかった。

利用プラン・期間

ライトプラン+トップページ広告+SNS広告

導入後の実績

エンジニア、マネジメント人材各2名の採用

「あなたの募集、優秀なエンジニアに気づいてもらえていますか?」

 

他の業務が忙しく、とりあえず募集のタイトルを変えて更新するだけ。単調な改善作業になっていたところに担当者からもらったひとことでした。
Wantedlyを運用する中で、どれだけ魅力的な募集を作成したとしても、エントリーが増えない、PVが伸びない、という経験をもつ方は多いのではないでしょうか。

 

今回インタビューさせていただいたのは、ファッションテックの最先端を走り続ける株式会社オムニスで代表取締役を務める上田様。 
2018年に株式会社ワールドの傘下に入った直後は注力したエンジニア採用もうまくいかなかったとのこと。

 

その中で、Wantedlyの露出拡大オプションで効率よく採用を行い、2名の優秀なバックエンドエンジニアと2名のマネジメントクラスの人材を採用することができた理由は何なのでしょうか。

Challenge
知名度ではなく、会社の技術で勝負ができるフィールドがほしかった。その中でWantedlyを選んだ理由とは?
Challenge

 

ー貴社についてご紹介ください。

 

弊社は2014年に設立し、『新しい価値感の創造』をテーマに、物を所有することからシェアするということに価値を見出したファッションのレンタルサービス「SUSTINA(サスティナ)」からスタートしました。 2018年3月には東証一部上場のアパレルメーカー株式会社ワールドのグループ会社となり、ファッションとデジタルを組み合わせた新しいサービスの開発をワールドやグループ会社間との共同プロジェクトとして取り組んでいます。

 

 

ーエンジニアとマネジメント人材の採用に力を入れていたんですよね。

 

はい。2018年はエンジニア採用、2019年はテクニカルマネージャー、オペレーションマネージャーなどのマネジメント層を中心に採用を行いました。

株式会社ワールドのグループ会社となり、開発会社として機能的な位置づけとなったため、まずは手を動かせる優秀なエンジニア、その後にマネジメント層の拡充を行う計画を立て、採用活動を開始しました。

 

 

ー採用予定人数も2倍になったとお聞きしました。

 

はい。採用計画では年間20名ほどの人材が必要になり、今まで採用したことのない数を採用することになりました。それまではリファラル採用がメインで、スポットで業務委託のエンジニアを2~3人契約するような体制でした。本格的に採用を行うのは初めてでしたね。

 

 

ーその中でWantedlyを利用した決め手は何でしたか。

 

弊社が「Vue.js」という新しい技術を利用していたこともあり、知名度で打ち出すよりも、弊社の技術を打ち出すような採用をしたかったんです。それができるのはWantedlyだと感じて導入を決めました。

Wantedlyは募集の自由度が高く、弊社の技術的な強みをターゲットの人材ごとに打ち出せることが魅力的ですね。エンジニアは求人倍率も高く、打ち出し方を工夫したいと考えていたところだったので弊社のニーズとマッチしました。

また、Wantedlyは若くて意欲の高い人材が多いことも決め手の1つでした。結果論になりますが、採用した人材は20代後半が多かったです。大手などで3~4年ほど仕事をした後、新しい技術に挑戦したいと考えている層に多く興味をもってもらうことができました。弊社の技術とWantedlyの登録層がマッチしていると感じましたね。

中小の人材紹介、成功報酬型の求人媒体なども試しましたが、コストパフォーマンスにおいてWantedlyが一番良かったため、継続して利用することにしました。

 

 

ーWantedlyが他の採用サービスと違う点を教えて下さい。

 

他の媒体は掲載がメインのため、こちらから仕掛けていく採用がやりづらいです。求人の露出を上げるために費用を払うオプションもありますが、フォーマットがある程度固まっている媒体だと、知名度がない限り効果がでないだろうという印象はありました。

弊社のような、知名度がまだこれからの中小企業が採用を注力して行うためには、自ら外に出てアプローチができるサービスが必要と感じていました。

媒体掲載もでき、スカウトもできるWantedlyは当時の弊社の状況にとてもマッチしていましたね。

 

 

Solution
「嫌でも弊社の募集を認知するんです。」優秀なバックエンドエンジニア2名を採用したSNSとサイト内広告の組み合わせ術とは。
Solution

 

ーWantedlyを利用したものの、工数がかけられず中々採用ができていなかったとお聞きしました。

 

そうなんです。採用にドライブをかけるため、より弊社の露出度を高めてエントリーを獲得ができる施策を打ちたいと考えていましたが、当時は人事1名と私しか担当がおらず、母集団形成に工数をかけることができていませんでした。

導入時から登録している人材との相性が良いことはわかっていたので、Wantedlyの中で弊社の認知を最大化できないかと考え、ウォンテッドリーの担当者に相談することにしてみました。

 

 

ーその中で募集記事の露出を高められる「トップページ広告」「SNS広告」オプションを利用した理由を教えて下さい。

 

当時、弊社はWantedly内でも認知度がなかったため、採用競争力に劣っていました。

工数の負担をかけず、弊社の認知度を最大限に高めてくれるのは広告オプションだと思い、Wantedlyのサイト内広告である「トップページ広告」、SNSに拡散できる「SNS広告」の利用を決めました。

 

採用予算の使い道を決める際、いかにして工数をかけずに認知度を高め、母集団を最大化させるかを考えた時、SNS、Wantedly内でそれぞれ認知を高められるオプションがあることを知りました。実際にどの程度露出ができるのか、ウォンテッドリーの担当者がシュミレーションも行ってくれたため、費用対効果を考え、安心して利用を決めることができましたね。

 

 

ー自社での運用を最大化していく、ということは考えなかったんですか?

 

もちろん自社で精一杯運用は行っておりましたが、常に自力で募集の表示を上位に上げるとなると、弊社の体制では難しいと感じていました。

先程もお話しましたが、人材採用の専任を置いていたわけではないため、工数的に募集の1つ1つを分析して週次で更新する、といった運用は厳しかったんです。また、募集の順位を上げていくことは、SNSのシェアなど社員の協力も必要です。個人のアカウントだとプライベートの範囲となり、プライバシーも絡みますので、社内での進めづらさも感じていました。

 

 

ーすでにベースプランをご利用いただいている中で、追加予算をとってオプションを利用することに不安はありませんでしたか?

 

なかったですね。失敗してもよい費用として見ていました。費用をかけなかった結果、採用ができなかった、となることが会社としてリスクになると思っていたので。

売上よりも人員拡充が最優先事項だったため、失敗してもいいからとにかく全力でやるという姿勢で採用を行っていました。

 

 

ー「SNS広告」と「トップページオプション」を併せて利用することに意味があったとお聞きしました。

 

はい。SNS広告で認知を一気に獲得し、認知した候補者がWantedlyのページに訪問した際にトップページ広告でエントリー獲得まで行う、という戦略を立て、同時に利用を開始しました。

面を広げる、という観点ではどちらのオプションも目的は同じですが、潜在層を含めた幅広い認知はWantedly外にも露出できる「SNS広告」、認知からの獲得はWantedly内に弊社の募集があることに気づきやすい「トップページ広告」が効果的のため、役割を分けて利用していました。

 

 

ー特にSNS広告は身をもって効果を実感されたとお聞きしました。

 

はい。WantedlyのSNS広告はリターゲティングでの運用もできます。私も経験したため身をもって話せるのですが、かなり追いかけてくれるんですよ(笑)常に弊社の募集が表示されるため、嫌でも認知しますし、Wantedlyの自由度の高い募集と組み合わせて打てるため、ターゲットに対して訴求する打ち出しができれば、とても効果の出るオプションですね。とても魅力的だと感じています。

 

 

Result
広告施策は数字に表れない効果がある!?優秀なエンジニアを採用するための認知戦略の考え方とは?
Result

 

ーWantedlyの広告オプションを利用しての成果はいかがでしたか。

 

バックエンドのエンジニア2名を採用することができています。

広告オプションを利用する前は、応募は全くなかったのですが、利用後は毎日数名はエントリーをいただけるように。結果的にそこから2名採用することができています。

また、広告経由ではありませんが、Wantedlyを引続き運用し、マネジメントクラスの人材の採用にも成功しています。

 

 

ー実際に採用された人材はどのような方でしたか?

 

バックエンドの方は20代で経験者です。技術スキルも高く、弊社のバックエンドの中核ですね。今でもかなり活躍してくれています。

マネジメント人材に関しては、1名はベンチャー企業の元CTO経験者と、もう1名がEコマースの責任者をしていた人材です。

 

 

ー採用単価も削減することができたと聞きしました。

 

はい。Wantedlyだけで見ると、採用単価は20〜30万でエンジニアの経験者を採用できています。

弊社の中では採用単価として50万以下であればパフォーマンスが高いという基準をもっています。今まで人材紹介のみでの採用が多かったため、100万円以上かかることがほとんどでしたが、Wantedlyでコストパフォーマンス高く採用できているため、社内ではかなり評価しています。

 

 

ー「SNS広告」などの認知を高める施策は費用対効果も表しづらくありませんか?

 

認知を高める施策については、中々費用対効果では表せない部分も多いため、最終的には採用単価で効果を見ていました。

元々弊社のマーケティング部門でSNS広告は運用をしていたため、広告のクリック率がどれぐらいか、エントリー率がどれぐらいかという基本的なKPIの基準値は弊社でも持っていました。

もちろんエントリー率、採用率がどれくらいかという数値は出していましたが、特にSNS広告はすぐにエントリーが伸びるわけではないため、数値的な効果がでるまで大体3ヶ月〜半年ぐらいかかることは理解していました。

それでも認知度拡大において、数字に表れない定性的な効果もあると考えて利用していました。

 

 

ー実際、定性的な効果として「SNS広告」や「トップページ広告」を見て応募したという声はありましたか?

 

結構ありましたよ。当時は候補者に「何を見て弊社の募集を知りましたか?」と聞いていました。やはりWantedlyのトップページ広告やSNS広告からの認知が多かったですね。

弊社がファッションの事業のため、SNS映えや見せ方が良かったということも要因としてあるかもしれませんが。

 

 

ーこれからWantedlyの広告オプションを検討している企業にひとことをお願いします。

 

Wantedlyは自由度が高いかつ、オプションを利用すれば多岐にわたるアプローチが可能なため、磨き上げれば独自の採用セオリーがつくれることが他の採用サービスと違う大きな魅力です。

例えば弊社の場合、「Vue.js」という技術を強みとし、あとはSNS、トップページ、スカウトというあらゆる手法を使ってターゲットのエンジニアにアプローチをすることができる、おかげでエンジニアの経験者を採用することができました。

 

もしWantedlyの登録層や打ち出しの自由度がマッチしているが、ターゲットへのアプローチに苦戦されているのであれば、まずはウォンテッドリーの担当者に相談してみても良いかもしれません。

 

 

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