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【新卒採用】社員教育の効果測定を行うべき理由 〜その意外な「効果」とは?

こんにちは、ミテモ採用担当です。

今日は、昨年ミテモに入社した小林が書いた「教育の効果測定」についての記事を紹介します。

小林は大学時代に、教育工学について専門的に勉強していただけあって、知見が豊富で、入社直後から彼の知見を取り入れて仕事を進めてくれています。

「小林と話してみたい」、「自分にも語りたい分野がある!」という方はぜひ、お会いしましょう!

小林のプロフィールと、小林が考える就活についての記事はページ下に記載しています。

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みなさんは「社員教育の効果測定」というと、どのようなイメージをお持ちですか?

例えば、研修やeラーニングの受講後にアンケートやテストを実施したり、学習内容を元にしたアクションプランを立てて経過を観察したり……、といったように「効果測定」には、たくさんの手法があります。しかし実は、ただむやみに測定をすればいい、というわけではありません。本来これらの測定手法は、「何を測定したいか」という目的に応じて使い分けるべきものなのです。

カークパトリックの「効果測定の4つのレベル」

アメリカの教育研究者ドナルド・カークパトリックは、効果測定の目的を大きく4つの
段階に分けて説明しています。

  1. Reaction (反応) のレベル
  2. Learning (学習) のレベル
  3. Behavior (行動) のレベル
  4. Results (結果) のレベル

それでは一つずつ詳しく見ていきましょう。


1. Reaction (反応) のレベル

受講者が研修やeラーニングを通して、どのような反応をした(どれほどの満足感を得た)かを目的とした測定です。例えば、事後アンケートや講師へのインタビューなどで観測することができます。

2. Learning (学習) のレベル

その学習機会を通して、どれだけ学習が行われたか(何がどれくらいできるようになったか)を測定します。これを測定するための取り組みとしては、事後テストやロールプレイ、スキルチェックなどがあります。
ここまでは、通常よく行われているような、教育の現場で行う効果測定です。

3. Behavior (行動) のレベル

「行動」のレベルでは、「学んだことが現場で活かされているか」を測ります。

少し話がそれますが、基本的に社員教育には何かしらの「実施する目的」があります。例えば、新入社員にはまず「電話の取り次ぎ方を覚えてもらうため」に電話応対研修を実施しますし、「顧客対応の品質を上げるため」にはCS向上研修を実施します。つまり、社員教育の成果は「学んだ内容が現場で活かされているか」こそが重要なのです。

このように「学んだ内容が現場で役立てられること」を、研修転移と言います。
「行動」のレベルでの測定は、まさにこの研修転移の度合いを確かめるのです。

「行動」レベルでの測定にあたっては、例えば、

  • 学習後にアクションプランを作成。一定期間を経て、上司と進捗状況を確認する
  • 行動目標を立て、行動観察を行う
  • 学習実施から数ヶ月後に、受講者へのインタビューやアンケートを行う

といった測定方法が一般的です。

4. Results (結果) のレベル

最後の「結果」のレベルでは、その学習が最終的に「ビジネス数値」としてどのように反映されたのかを測定します。例えば、先に挙げたCS向上研修の例なら、「実施前後で顧客満足度が上がったかどうか」を数値で測ることができます。また、この測定と併せて〈教育で得られた効果〉と〈教育にかかった費用〉を比較し、費用対効果を確認することも重要です。

「研修の効果測定」をすることで、「研修の効果」が生まれる?

ここで、効果測定に関する、ある興味深い研究結果をご紹介します。

Sacks & Burke (2012) らの研究 (※) では、
上述した「3.行動」と「4.結果」のレベルでの効果測定を行っている企業では、研修転移が起こりやすいことが示唆されています。

つまり、効果測定を実施している企業のほうが、研修で学んだことが現場で活かされやすい、というのです。

これには、二つの理由があると考えられています。
【理由1】効果測定を行うことで、社内教育の改善点が洗い出される。
そのため教育方法に改善が重ねられて、より「現場で活きる学習」ができる仕組みがつくられ、良質な教育機会を与えることに成功しているのではないか

【理由2】効果測定を行うと、受講者は測定される項目を「学習の重要ポイント」だと意識するようになる。つまり「研修で学んだことを現場で活かしているか」「ビジネス数値として効果が出ているか」を測定されると、測定内容が重要なことだと考えるようになり、重点的に学習を強化するようになるのではないか

【理由2】について、少し補足します。
みなさんは学校の授業で、先生に「ここ、テストに出ますよ!」とよく言われませんでしたか?

そう言われて「ということは、ここは学んでおくべき重要なことなのだ」と思い、テストに出るという部分をじっくり勉強した経験をお持ちではないでしょうか。

つまり、「テストで何を測定するのか」は、言い換えればテストを行う側が「何を重視しているのか」を示すのと同じ意味を持ち、受講者へ「学んでほしいポイント」を言外に伝えている、ということです。

余談ですが、このような「テストで実施された測定項目への学習が深まる効果」を、ウォッシュバック効果と言います。

社員教育の効果測定でも、これと同じことが起こります。
教育担当者が「研修で学んだことを現場で活かしているか(研修転移が起きているか)」を重要な項目に据えた効果測定を行うと、受講者は「学びを現場で活かすことが重要なのだ」というメッセージを受け取り、受講者自身が研修での学びを活かすようになる可能性が高くなる、というわけです。

いかがでしたか。
今回は、効果測定の「4つのレベル」と、効果測定を行うこと自体が持つメッセージについてご紹介しました。効果測定までを視野に入れた社内教育を計画するヒントになれば幸いです。

※ Sacks, A. M., & Burke, L. A. (2012). An investigation into the relationship between training evaluation and the transfer of training. International Journal of Training and Development,16(2), 118-127. doi:10.1111/j.1468-2419.2011.00397.x


ライター:小林 翔太(2017年4月入社)
国際基督教大学教養学部卒業。学部生時代に、eラーニングの効果測定を中心に、教育工学を学ぶ。
新卒でミテモ株式会社に入社。メールマガジンの企画・運営を主に担当している他、大学時代の経験を活かし、eラーニングの運用サポートやセミナー登壇を行っている。
個人では、学部生時代に所属していた和太鼓部にて、運営のサポートや指導を行っている。
小林が、毎日更新しているnoteにて、就活について書いた記事は、こちら↓↓
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